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Befristete Arbeitsverträge-Missbrauch

Gerade Lehrer, die nicht verbeamtet sind, kennen das Problem:

Angestellte Lehrer erhalten in der Regel nur befristete Arbeitsverträge. Der Arbeitsvertrag gilt dann immer nur für ein Schuljahr. Häufig wird sogar der Zeitraum der Sommerferien nicht einbezogen, so dass dann sechs Wochen kein Einkommen besteht und die Krankenversicherung etc. selber voll bezahlt werden muss.

Beispielfall:

Lehrer L hat einen befristeten Vertrag bis zum Beginn der Sommerferien. Er nimmt dennoch zu Beginn des neuen Schuljahres an der jährlichen Lehrerkonferenz teil, bereitet den Unterricht des neuen Schuljahres vor und nimmt diesen am 1. Schultag auch auf. Als ihn die Schulleitung anspricht, dass sie über seine Anwesenheit überrascht sei, da doch sein Vertrag bereits zu Beginn der Sommerferien endete, erwidert L, dass er nun ja bereits mit seiner Arbeit begonnen habe und nun der Vertrag weiterhin gelte. Die Schulleitung habe das ohnehin nicht zu interessieren, da sie nicht sein Arbeitbeger sei. Diese wendet sich an die Bezirksregierung, welche zwei Monate später den L schriftlich auffordert, seine Arbeit niederzulegen, da es keinen Vertrag gäbe.

L erhebt noch am selben Tag eine Klage vor dem Arbeitsgericht.

(Lösung am Ende des Artikels)

Wann ist eine Befristung im Allgemeinen überhaupt zulässig?

Da­mit die Be­fris­tung überhaupt formell wirk­sam ist,  muss sie zunächst ein­mal schrift­lich ver­ein­bart wer­den. Andernfalls ist sie ohnehin unwirksam.

Daneben muss eine Befristung in einem Arbeitsvertrag wei­te­re Vor­aus­set­zun­gen erfüllen. Da­bei ist zwischen einer Zeit­be­fris­tung sowie ei­ner Zweck­be­fris­tung zu unterscheiden:

Zeit­be­fris­tung

(Vertrag bis zu einem bestimmten Datum)

  • Sach­grund gemäß § 14 Abs.1 Tz­B­fG oder
  • Be­fris­tung höchs­tens zwei Jah­re

Zweck­be­fris­tung

(Vertrag bis zum Eintritt eines bestimmten Zwecks)

  • Sach­grund gemäß § 14 Abs.1 Tz­B­fG

Mit anderen Worten: Die Be­fris­tung ei­nes Ar­beits­ver­trags ist ohne sachlichen Grund im All­ge­mei­nen höchs­tens für die Dau­er von zwei Jah­ren zulässig.

Sofern ein zulässiger Sachgrund jedoch vorliegt, ist eine Befristung auch länger als zwei Jahre und mehrfach hintereinander möglich. Eine starre zwwitliche Obergrenze von sogenannten Kettenbefristungen kennt das Gesetz nicht.

Können befristete Arbeitsverträge vorzeitig gekündigt werden?

Grundsätzlich nein. Allerdings bleibt die außerordentliche Kündigung des Ver­trags aus wich­ti­gem Grund immer bestehen. ergibt sich aus dem Gesetz und muss nicht be­son­ders vertraglich ver­ein­bart wer­den.

Wann können Sie sich gegen eine Kettenbefristung wehren?

Eine ungerechtfertigte Kettenbefristung kann dazu führen, dass der scheinbar befristete Arbeitsvertrag in Wirklichkeit ein unbefristetes Arbeitsverhältnis ist.

Maßgeblich kommt es bei der Prüfung der Wirksamkeit auf den Sach­grund für die letz­te Be­fris­tung an. Ar­beit­neh­mer müssen da­her ausschließlich Gründe für die Un­wirk­sam­keit der zu­letzt ver­ein­bar­ten Be­fris­tung fin­den. Eine Un­wirk­sam­keit der Befristung der vorherigen Veträge ist grundsätzlich unrelevant.

Kettenbefristungen sind grundsätzlich ohne zeitliche Höchstgrenze möglich.

Al­ler­dings ist es nicht mehr gleichgültig, ob Sie le­dig­lich für drei oder aber für sieben Jah­re lang hin­ter­ein­an­der be­fris­tet beschäftigt sind. Mit zu­neh­men­der An­zahl der Be­fris­tun­gen und zu­neh­men­der Dau­er der Gesamtver­trags­zeit steigt die Wahr­schein­lich­keit dafür, dass die Befristung unwirksam ist.

Dabei wird davon ausgegangen, dass der Ar­beit­ge­ber die ge­setz­lich ge­ge­be­ne Be­fris­tungsmöglich­keit miss­bräuch­lich ein­ge­setzt hat, um sei­ne In­ter­es­sen ein­sei­tig und auf Kos­ten des Ar­beit­neh­mer­inter­es­ses an ei­ner un­be­fris­te­ten Beschäfti­gung durch­zu­set­zen.

Das hat das Bundesarbeitsgericht bereits 2012 mit Urteil vom 18.07.2012, 7 AZR 443/09 klar­ge­stellt und mit seinem Urteil vom 13.02.2013, 7 AZR 225/11 sogar dahingehend erweitert, dass bereits ein Zeitraum ab sechs Jahren ausreichend ist, damit eine Missbrauchskontrolle vorgenommen werden muss.

Liegt ein Miss­brauchs­fall vor, ist die zu­letzt ver­ein­bar­te Be­fris­tung auch dann un­wirk­sam und der Ar­beit­neh­mer hat ei­nen un­be­fris­te­ten Ver­trag, wenn ein ansonsten zulässiger Sach­grund für die zu­letzt ver­ein­bar­te Be­fris­tung vor­liegt.

Klage gegen befristete Arbeitsverträge / Befristungskontrollklage

  1. Prüfungsstufe: Liegt kein Sach­grund für die zu­letzt ver­ein­bar­te Be­fris­tung vor­, ist die Be­fris­tung aus diesem Grund bereits un­wirk­sam
  2. Prüfungsstufe: auch wenn ein zulässiger Sach­grund für die zu­letzt ver­ein­bar­te Be­fris­tung ge­ge­ben ist, ist dann weiter ei­ne Abwägung der bei­der­sei­ti­gen In­ter­es­sen vor­zu­neh­men. Falls hierbei das In­ter­es­se des Ar­beit­neh­mers an ei­nem un­be­fris­te­ten Ver­trag das Interesse des Arbeitgebers an der Befristung über­wiegt, liegt ein Miss­brauch vor und die Be­fris­tung ist (trotz ei­nes Sach­grun­des für die letz­te Be­fris­tung) un­wirk­sam

Ei­ne sol­che Be­fris­tungs­kon­troll­kla­ge muss auf die Fest­stel­lung ge­rich­tet sein, „dass das Ar­beits­verhält­nis auf­grund der Be­fris­tung nicht be­en­det ist“

Dann laufen befristete Arbeitsverträge als von Anfang an Unbefristete weiter.

Praxistipp:

Wer sechs Jah­re oder länger auf der Grund­la­ge sach­grund­be­fris­te­ter Ar­beits­verträge beschäftigt wird, soll­te sich ge­mein­sam mit ei­nem An­walt über­le­gen, ob ei­ne Befristungskontrollklage rat­sam ist.

Welche Frist gilt bei Klageerhebung gegen befristete Arbeitsverträge?

Grundsätzlich ist innerhalb von drei Wochen nach dem in dem Vertrag vereinbarten Ende die Klage einzureichen. Dabei gilt der Eingang bei Gericht.

Was passiert, wenn das befristete Arbeitsverhältnis kommentarlos fortgesetzt wird?

Immer wieder kommt es vor, dass befristete Arbeitsverträge ei­gent­lich durch die Befristung schon be­en­det sein soll­ten, trotz­dem wird das Arbeitsverhältnis aber ein­fach fort­ge­setzt wird, oh­ne dass man darüber spricht. Der Ar­beit­neh­mer geht wei­ter zur Ar­beit, der Ar­beit­ge­ber zahlt wei­ter den Lohn, be­spro­chen wur­de aber nichts. Für die­sen Fall be­stimmt das Gesetz, dass das Ar­beits­verhält­nis als auf un­be­stimm­te Zeit verlängert gilt. Der Ar­beit­ge­ber muss, um dies zu vermeiden, un­verzüglich wi­der­sprechen oder dem Ar­beit­neh­mer die Zweck­er­rei­chung un­verzüglich mit­teilen.

Lösung des Beispielfalles:

L hätte seine dreiwöchige Klagefrist beginnend mit dem ersten Tag der Sommerferien bereits verpasst. Dadurch besteht keine Möglichkeit mehr, gegen die Befristung seines Arbeitsvertrages gerichtlich vorzugehen.

ABER durch seine tatsächliche Fortsetzung seiner Arbeit im neuen Schuljahr ist sein Arbeitsverhältnis in ein Unbefristetes als auf unbestimmte Zeit verlängert worden.
Dass die Schulleitung ihn ansprach, ändert nichts, da diese nicht der Arbeitgeber ist. Als die Bezirksregeirung aktiv wurde, war dies nicht mehr unverzüglich.
Er kann also nun Klage vor dem Arbeitsgericht erheben. Die Aufforderung der Bezirksregierung ist als Kündigung zu werten. Daher läuft ab diesem Moment erneut die dreiwöchige Klagefrist.

Kontaktieren Sie uns gerne zur Prüfung, ob auch Ihr Arbeitsvertrag evtl. unbefristet ist!

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